Auch erschienen in der Gai Dao – Sonderausgabe Solidarische Ökonomie
Bei der Beschäftigung mit kollektiv organisierter Arbeit fällt auf, dass es Unterschiede vor allem im Erleben von Arbeit gibt. Es existiert eine höhere Identifikation mit der Tätigkeit und dem Arbeitsplatz. Das trägt aber auch die Gefahr der Bereitschaft in sich, gewerkschaftlich erkämpfte Errungenschaften zu unterlaufen (z.B. Bereitschaft zur Arbeit unter Mindestlohn oder zu unbezahlter Arbeit/Mehrarbeit). Dabei ist aber auch zu beachten, dass dies vorerst eine These ist und der Text keinen Anspruch auf Allgemeingültigkeit erheben kann. Bei der Zusammenfassung der Interviews und der daraus gewonnenen Erkenntnissen, handelt es sich schließlich um keinen repräsentativen Querschnitt. Trotzdem wiederholten sich diverse Aussagen zu unterschiedlichen Themen. Daraus lässt sich schließen, dass es zumindest ähnliche Ansichten in unterschiedlichen Betrieben gibt.
Warum gründet man einen Kollektivbetrieb oder steigt bei einem ein?
In den meisten Fällen entsteht ein Kollektivbetrieb aus dem Wunsch der Beteiligten, ohne Chef*in arbeiten zu wollen. Dies kann aus dem eigenen negativen Erleben von hierarchischen Strukturen in Betrieben erfolgen, aber auch aus dem Ideal einer insgesamt herrschaftsfreien Gesellschaft. Damit einhergehend sind oft weitere Ideale von flexibler Arbeitsgestaltung, Mitbestimmung, Arbeit im Team, Abkehr vom Leistungsprinzip und Konkurrenz bis hin zur Hoffnung auf Überwindung des Kapitalismus durch Schaffung paralleler Strukturen.
Das Hinterfragen, Identifizieren und Reflektieren von (möglichen) Hierarchien und das Streben nach Vermeidung dieser vollzieht sich in unterschiedlichen Formen. Offensichtlichere gesellschaftliche Hierarchien wie patriarchale Strukturen werden entsprechend genauso erfasst wie weniger deutliche, die u.a. durch Informationen oder Wissen/Fähigkeiten entstehen. Durch den auch Kollektiven auferlegten Zwang zum effizienten Wirtschaften lässt sich das Ideal der rotierenden Verteilung von Arbeit jedoch kaum durchhalten. Diesem Manko wird mit Transparenz und Kommunikation begegnet. Auch werden zumindest alle Aufgaben so besetzt, dass mindestens zwei Personen einen Bereich abdecken können. Eine solche Aufteilung ist nicht nur für Urlaubs- und Krankheitszeiten sinnvoll, sondern beugt auch einem möglichen Wissensvorsprung vor, beispielsweise bei Menschen, die die Bücher führen und die Finanzen verwalten.
Bei reinen Frauenkollektiven stellt sich die Frage nach geschlechtertypischen Arbeiten oder diskriminierenden Einstellungsverfahren nicht. In den jeweiligen Kollektiven wird dies als Vorteil empfunden. Dies betrifft aber z.B. bei Betrieben der Gastronomie nur das Innenverhältnis. Den Umgang mit möglicherweise sexistischer oder anderweitig diskriminierender Sprache von Gästen muss man gesondert thematisieren. Das Aufbrechen von geschlechtertypischer Arbeit gelingt aber auch in gemischten Kollektiven in Abgrenzung zu normalen Betrieben. Herkömmliche Druckereien ermöglichen Frauen* z.B. seltener die Bedienung großer Maschinen.
Letztendlich muss aber generell die Sensibilität für mögliche Hierarchien erlernt werden, da wir in unserer aktuellen Gesellschaft einschließlich dem Bildungssystem und der politischen Ordnung hierarchisch sozialisiert wurden. Kommunen, Kooperativen und Kollektivbetriebe bieten hierfür gute und realistische Lernorte eines anderen Umgangs, Arbeitens und Lebens an.
Grundsätzlich wird in allen Interviews deutlich, dass die Arbeit im Kollektiv als befriedigender als vergleichbare Arbeit in herkömmlichen Unternehmen empfunden wird. Dies basiert unter anderem eben auf dem Gefühl, an allen Entscheidungen und Plänen beteiligt zu sein. Wohlfühlen, fairer, menschlicher, freundschaftlicher Umgang hat für alle Beteiligten einen höheren Wert als bei Jobs, die dem reinen Lohnerwerb dienen. Hierarchisch organisierte Arbeit wird nicht als derart befriedigend empfunden.
Die vorangegangenen Erläuterungen verdeutlichen, dass Arbeit im Kollektivbetrieb (oder auch Zusammenleben in Kommunen) auf Vertrauen und Sympathie basiert. Es ist daher nachvollziehbar, dass nahezu alle Kommunen und Kollektivbetriebe längere Probezeiten vereinbaren. Diese können natürlich auch als Machtstruktur oder -instrument empfunden werden. Leider ist es für ein langfristig funktionierendes System aber derzeit schwer, dies zu umgehen.
Entscheidungsfindung in hierarchiearmen Strukturen
Um dem Anspruch an Hierarchiefreiheit zu genügen oder zumindest nahe zu kommen, kommt Emtscheidungsprozessen eine besondere Bedeutung zu. Als zumeist präferiertes System ist die Entscheidung im Konsens zu nennen. Meist wird dies kombiniert mit wöchentlichen Plenumssitzungen, die als Arbeitszeit angesehen werden und mehrere Stunden dauern können. Unterschieden wird in mehreren Kollektiven zwischen Arbeitsplena und wahlweise sozialen oder auch Perspektivplena. Mit zunehmender Größe der Strukturen ist eine Ausdifferenzierung der Entscheidungsprozesse zu beobachten, was gelegentlich von Menschen als langsamer/träger bei Entscheidungen empfunden wird. Das in den geführten Interviews komplexeste System weist eine große Kommune auf (die hier trotz des Fokusses auf Kollektivbetriebe erwähnt wird, weil sie unterschiedlichste Kollektivbetriebe integriert). Hier wird im wöchentlichen Plenum zwar mit Meinungsbildern etc. abgestimmt, Diskussionen werden aber ausgelagert in Kleingruppen. Eine zu treffende Entscheidung muss mindestens zwei Wochen an der Pinnwand angekündigt werden, so dass allen Kommunard*innen genügend Zeit bleibt, sich mit dem Problem zu befassen. Es gibt dann unterschiedlichste Kategorien bei einer Abstimmung, z.B. die Möglichkeit, den Fachkundigen die Entscheidung zuzutrauen und quasi zu delegieren. Aber auch abgestufte Varianten von Zustimmung und Ablehnung. Zusätzlich wird abgefragt, ob eine mögliche Entscheidung existentiell ist. (Also ob man aussteigen müsste, wenn diese Entscheidung so getroffen würde oder umgekehrt, ob man aussteigen müsste, wenn diese Entscheidung so nicht getroffen würde.)
Auffällig war hier darüber hinaus die sehr tiefgehende Reflexion von diversen nicht so offensichtlichen Hierarchien, wie z.B. durch Beliebtheit einzelner Personen innerhalb der Gemeinschaft. Solche nicht so direkt sichtbaren sozialen Dynamiken bekommen gerade in Strukturen, in denen es über gemeinsames Arbeiten hin zum gemeinsamen Gestalten des ganzen Lebens geht, noch eine größere Bedeutung als in reinen Kollektivbetrieben. Aber auch im Kollektivbetrieb bieten Differenzen im zwischenmenschlichen Bereich das größte Konfliktpotential. Die Bewältigungsstrategien sind dabei sehr unterschiedlich. Es kommt deshalb immer wieder zu personeller Umbesetzung aufgrund solcher Konflikte, die ein Kollektiv auch nachhaltig verändern können ins Positive, aber auch zum Scheitern führen können. Meinungsverschiedenheit alleine muss dabei keinen Konflikt auslösen, solange es keine verhärteten Fronten gegeneinander gibt und die Entscheidungen entsprechend jedes Mal mit neuen Allianzen getroffen werden können. In wirklich ernsten Konfliktfällen greifen mehrere Kollektive auf Hilfe von außen zurück in Form von Supervision oder Mediation. Dies unterscheidet Kollektive nicht notwendigerweise von normalen Unternehmen, jedoch ist der Wunsch, eine gemeinsame Lösung zu finden, eventuell höher aufgrund der stärkeren Identifikation mit dem Kollektiv und der schon anfangs erwähnten wichtigen Vertrauensbasis, die bei neuen Kollektivist*innen auch erst einmal aufgebaut werden müsste. Anders als in herkömmlichen Unternehmen fehlen aber eben Führungspersonen, die regulierend eingreifen könnten im Konfliktfall, was die Verantwortung auf jedes einzelne Kollektivmitglied überträgt, an der Konfliktlösung mitzuarbeiten und diese Lösung dann aber vermutlich auch stärker zu akzeptieren als bei einer von oben aufdiktierten Variante.
Arbeitsorganisation und Entlohnung
Es liegt aufgrund der geführten Interviews die Vermutung nahe, dass die Arbeit in Kollektivbetrieben Menschen zufriedener macht. Zwar lässt sich damit der Zwang zur Erwerbsarbeit nicht auflösen, jedoch empfinden viele Menschen bei der Arbeit im Kollektivbetrieb mehr Sinnhaftigkeit für ihr Tun. Das ist sicherlich zunächst positiv zu sehen, birgt aber auch die Gefahr der Bereitschaft unter tariflichen Standards zu arbeiten oder gar auf Lohn ganz zu verzichten aufgrund anderer Einkünfte. In den von uns besuchten Kollektivbetrieben wird Arbeit mehrheitlich in wöchentlichen Plena geplant und verteilt. Dies beinhaltet dementsprechend auch die unangenehmen Aufgaben oder die Aufgaben, bei denen eine klare Verantwortlichkeit fehlt. Spannend gestalten sich diese Diskussionen z.B. bei Kollektiven wie dem Reichenberger Praxiskollektiv, weil es Aufgaben gibt, die nicht klar der Gruppe der Ärzt*innen oder Nicht-Ärtz*innen zugerechnet werden können. Hier bieten sich Möglichkeiten, Hierarchien aufzubrechen.
Problematisch bleibt die Frage, ob Kollektive Aushilfen beschäftigen sollen, die außerhalb des Kollektivs stehen. Dies ist vor allem im Gastrobereich üblich. Teilweise wird versucht, die Aushilfen trotzdem an Entscheidungen zu beteiligen, obwohl sie nicht Mitglieder des Kollektivs sind. Hier verwischen die Grenzen von Kollektivbetrieb und normalem Unternehmen, weil die Kollektivist*innen somit doch als Arbeitgeber*innen auftreten.
Ein großer Vorteil der meisten Kollektivbetriebe ist die Möglichkeit zur flexiblen Gestaltung von Arbeitszeit. Diese ist natürlich von Öffnungszeiten abhängig bei einigen Betrieben, lässt aber in Absprache mit den anderen Mitgliedern mehr Freiräume als in herkömmlichen Betrieben. Dies ist durchaus von Einsteiger*innen oder Gründer*innen als Punkt für ein Kollektiv genannt worden, weil damit Aktivismus, aber auch Kindererziehung gut vereinbar war oder ist.
Die gängigste Form der Entlohnung in den von uns befragten Betrieben ist der Einheitsstundenlohn, der für alle Mitglieder eines Kollektiv gleich ist. Die Abrechnung der Stunden beruht weitgehend auf Vertrauen. Was als Arbeit definiert wird, ist von Kollektiv zu Kollektiv unterschiedlich. Dabei sind, wie bereits erwähnt, allerdings nur wenige Betriebe in der Lage, branchenübliche Tarife zu zahlen. Im Gegenzug wird bei einigen Kollektiven die Sozialversicherung komplett vom Kollektiv getragen.
Langfristig spannender, aber auch rechtlich und in der Diskussion schwieriger sind Bedarfslöhne, bei denen versucht wird, den individuellen Bedarf an finanziellen Mitteln von der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit zu entkoppeln. Dies wird trotz der damit verbundenen Schwierigkeiten von mehreren Kollektiven erörtert oder sogar schon erfolgreich getestet.
Kommunen mit gemeinsamer Ökonomie sind diesem Prinzip bereits näher, weil dort individuelle Löhne/Gehälter in einen gemeinsamen Topf fließen und dann individuelle Bedürfnisse wiederum daraus gedeckt werden. Hierbei ist die Entkoppelung von geleisteter Arbeit und dem davon unabhängigen jeweiligen Bedarf der einzelnen Kommunard*innen noch deutlicher vollzogen.
„Alles Kapitalismus, alles Nestlé“?
(Marc-Uwe Kling)
Problem: Macht man sich nicht etwas vor? Die Grundsatzfrage, ob es ein richtiges Leben im Falschen gibt, bleibt bestehen.
Letztendlich muss auch ein Kollektivbetrieb sich rentieren. Es muss zumindest genug verdient werden, um angemessene Löhne/Gehälter zahlen zu können. Es müssen Rücklagen für Investitionen gebildet werden. Man steht als Betrieb im Kapitalismus in Konkurrenz zu „normalen“ Betrieben, die ähnliche Güter oder Dienstleistungen anbieten. Es geht also auch um die schwarzen Zahlen, die man am Ende des Monats erwirtschaftet haben muss. Selbst mit dem Anspruch, Kapitalismus überwinden zu wollen, unterwirft man sich mehr oder weniger der Forderung nach Wachstum. Um überlebensfähig zu bleiben, sucht man Nischen oder akzeptiert die Regeln des Kapitalismus und spielt mit.
In vielen Kollektivbetrieben werden außerhalb des Kollektivs Menschen als Arbeitskräfte beschäftigt, oftmals als Aushilfen, zum Putzen zum Beispiel. Dies mag durchaus von den betroffenen Menschen so gewollt sein, führt aber dazu, dass es wiederum Herrschaft gibt und zumindest potentiell ausbeutende Strukturen, die dann noch als weniger schlimm empfunden werden, weil es ja ein „guter“ Betrieb ist und die Menschen eventuell sogar an Entscheidungen teilhaben können. Es ist also ketzerisch die Frage, ob man überhaupt etwas lernt, was außerhalb des Kapitalismus liegt.
Es reicht langfristig nicht, Hierarchien nur im Kleinen, im Kollektivbetrieb, der Kooperative, der Kommune zu verringern. In unserem aktuellen Wirtschaftssystem kann auch arbeiten ohne Hierarchien trotzdem zu Leistungsdruck führen. Nur wird dieser dann nicht von Führungspersonen ausgeübt, sondern könnte gegenseitig ausgelöst und durch moralischen Druck erhalten werden.
Vielleicht können aber Konzepte von Kollektivbetrieben (noch stärker Kommunen mit gemeinsamer Ökonomie) trotz allem in der Mehrheitsgesellschaft auch als Vorbild dienen. Es ist in breiter Masse festzustellen, dass es Unzufriedenheit gibt. Allerdings wird diese nicht in Protest gegen herrschende Verhältnisse, Ausbeutung etc. gerichtet, sondern stattdessen wird nach unten getreten gegen die, die noch weniger haben, Asylsuchende, Obdachlose und andere Gruppen. Entsolidarisierung statt gemeinsamem Protest gegen die tatsächlichen Ursachen. Angesichts dessen, dass Menschen aber auch Alternativen fehlen zu ihrem jetzigen Leben, könnten Kollektivbetriebe, so sie politisch nach außen offen tätig sind (Zeitressourcen?), sich vernetzen, mehr werden, Bildung betreiben, eine solche Alternative anbieten und falls es möglich wäre, entsprechend relevant viele Kollektive zu bilden, auch eine Gegenmacht zu kapitalistischer Produktion aufbauen.
